Varför misslyckas fusioner och förvärv?
Sådana misstag kan få stora negativa konsekvenser, t ex
- du förlorar pengar och tid – ofta mycket!
- den bästa personalen slutar
- konkurrenterna drar nytta av ditt misstag
- etc
Hur kan man då undvika dessa misstag? Man gör en s k due diligence, där revisorer och jurister är inblandade, men...
Revisorernas uppdrag är att kontrollera om bokföringen är i sin ordning, så att företagets värde kan uppskattas korrekt.
Advokaterna kontrollerar alla avtal, om de är bra och vilka risker de innebär, så att värdet kan uppskattas väl även ur detta perspektiv.
Men vem kontrollerar ledningen och personalen? Fungerar de bra? Naturligtvis kan du se det i resultatrapporterna. Men kommer
- personalen i båda företagen samarbeta väl?
- all personal som presterar bra stannar kvar, eller skulle de kunna sluta?
- fungerar bemanningen i den förändrade organisationen bra?
Naturligtvis har ledningsgruppen, som tog initiativet, säkert en viss erfarenhet av rekrytering och bemanning. Men i det här fallet kan det ses som en omfattande rekryteringsprocess! Det är också viktigt med snabbhet, så att inte bra presterande personal slutar, eller att man skapar mer oro än nödvändigt.
Som ett exempel kan du titta på ledningsgruppen nedan. Det är en liten startup. De utvecklar och marknadsför ett IT-baserat koncept.
VD:s personlighet kan du se i den tredje kolumnen. VD passar ganska bra in på det så kallade Level5 Leadership, som var ett av "recepten" för de elva framgångsrika företagen i bästsäljaren "Good to Great", av Jim Collins. VD:n passar särskilt bra i ett företag där man har en miljö med snabba förändringar. För just det här företaget är det relevant, eftersom det är ett startup-företag.
Nivå5 Ledarskap är mycket enkelt att beskriva med hjälp av HumanGuides åtta dimensioner, som presenteras nedan.
Baserat på HumanGuide-koncepten kan en sådan ledare beskrivas med rutor, där de helt färgade är styrkorna. Bland dessa finns en rangordning som visar att den starkaste styrkan är Kvalitet (kärnfaktor) och att den näst starkaste faktorn är Struktur (andrafaktor).
En bra ledares personlighet har följande profil
- Kraft (grå) är resultatinriktad och kan fatta tuffa beslut
- Kvalitet (grön) är uthållig, långsiktig och har en god etisk standard
- Struktur (blå) är data- och faktadriven och behåller fokus
- Fantasi (gul) är öppen och märker viktiga förändringar i omgivningen mycket tidigt
- Exponering (violett) är atypisk i profilen, eftersom han/hon inte har något emot att andra personer är i fokus
Dessutom gillar en sådan ledare inte att ha "ja-sägare" omkring sig. För vissa människor kan detta kanske verka förvånande. Detta kan förklaras av Jim Collins resultat, baserade på fem års forskning, som visade att några av VD:arna i de elva framgångsrika företag som nämns i hans bok inte var välkända. Det sätt på vilket han beskriver Level5 Ledarskap kan verifieras genom tusentals tester i vår databas.
Så när du köper det här företaget kommer du att ha en bra VD, när det gäller personligheten, men det finns naturligtvis också andra viktiga dimensioner att ta hänsyn till, som värderingar och många andra viktiga kompetenser. Personligheten är dock den aspekt som är svårast att bedöma, jämfört med kompetenser av olika slag, eftersom dessa kan observeras via prestationer.
Hur är det med de två andra cheferna i ledningsgruppen? I den första kolumnen har du marknadschefen. Hans styrkor är relevanta, med undantag för Fantasi. Men om man tittar på VD:ns och CIO:ns personlighet kan de kompensera honom, eftersom de har mycket Fantasi. Kanske för mycket...
Marknadschefen tillför också Kraft till teamet, eftersom han kommer att leta efter resultat och klaga om det finns för mycket Fantasi, vilket ger en bra dynamik. Dessutom har han styrkorna Sensibilitet och Kontakter, vilket gör att han kan samarbeta bra.
När det gäller CIO (Chief Information Officer) har han också en bra ledarpersonlighet, med undantag för Kraft. Men även här är de två andra cheferna komplement till honom, om han gör saker som är för avancerade eller inte tar initiativ. Om de andra är alltför ivriga efter resultat, så kommer CIO:n att vara en bra riskanalytiker, dvs att identifiera risker.
En av våra multinationella kunder använder sedan 2009 våra HumanGuide-koncept för att förbättra resultatet av sina förvärv. Koncepten används för att stödja onboarding-processen. Vi anser att det är ovanligt att man gör så. Dessutom har de en stor fördel av att HumanGuides personlighetstest bygger på en teori med åtta grundläggande dimensioner, så det ger mycket mer precision än andra tester, som DISC och tester som bygger på Big five-modellen. Mer precision ger bättre slutsatser och matchning.
Vi vill också påpeka att processerna för fusioner och förvärv kan förbättras ytterligare. Du kan också bedöma nyckelpersoner genom att ta fram information om dem, t ex
- Sociala medier
- Hobbyer och andra intressen
- Engagemang
- Kläder
- etc
Agera som detektiven Sherlock Holmes, dvs. samla observationer och skapa mönstret.
Feedback
"Vid integrering av ett nytt team som ansluter sig till u-blox i samband med ett förvärv är HG av största värde för att stödja on-boarding-processen. Teamintegration och tilldelning av nya uppgifter underlättas tack vare insikt i personprofilerna för alla inblandade personer.
Vi började nyttja denna strategi 2009 för vårt första förvärv. När vi startade med HumanGuide-koncepten 2003 var vi ett nystartat företag. Användningen var främst för rekrytering och bemanning. Idag har vi mer än 1300 anställda i 25 länder. Vi har nu (21-09-23) gjort 3.482 HumanGuide personlighetstester."
T Seiler, CEO, u-blox AG
- Skapad
