Hur få mångfald i team att fungera?

Det rekommenderas av flera att man bör ha mångfald i team, men… På sitt är det emot den mänskliga naturen. Ett tydligt utvecklingssteg i psykisk utveckling är att man identifierar sig med en viss grupp. Där känner man sig trygg. Däremot är man skeptisk till andra grupper...

Däremot är man skeptisk till andra grupper. Det kan skapa en vi-och-dom-attityd. Det här märks vid rekrytering, dvs det känns tryggt att anställa en till person, som är ungefär som vi. Det kan då innebära att man rejält rekryterar/bemannar felaktigt, dvs dålig matchning till jobbet.

Hur kan detta då motverkas? Jo, om man gör först en tydlig kravspecifikation för de personlighetsmässiga kraven för jobbet, så får man en bra grund för att dels hitta passande kandidater, dels utvärdera dem på ett professionellt sätt. Annars är det lätt att man föredrar kandidater, som liknar den egna personligheten.

När man har ett team, så kan man förbättra hur det fungerar – trots stor mångfald – genom att man skapar förståelse för varandras personlighet. Då kan ett bra personlighetstest göra stor nytta – särskilt om det är lätt att använda och att det finns bra stöd. Det tycker jag förstås uppfylls väl av vårt personlighetstest – HumanGuide-testet. Det är kärnan i konceptet med samma namn.

En viktig styrka är att testet består av åtta grunddimensioner, vilket gör att testresultatet blir mera nyanserat än t ex DISC och tester, som baseras på modellen Big Five. Till konceptet finns även webbappen your.humanguide.se, som har fyra viktiga funktioner

• Personlighetslexikon med råd
• Min PersonProfil, dvs där man kan se på den och få kommentarer
• Min Personkemi, dvs där man lagra viktiga personer i ens närkrets och analysera personkemin med dem
• Mitt Passionindex?, dvs hur väl ens personlighet passar för ett visst jobb, en viss kultur och en viss person

Vidare finns t ex boken Låt personligheten blomma, som är utgiven på svenska, engelska och portugisiska (Brasilien). Den finns även som eBok för de två förstnämnda språken. Testet började utvecklas 1986 och finns nu på femton språk.

Vilka grunddimensioner finns då i teorin? Jo, följande (mera detaljerat humanguide.com)

• Sensibilitet, dvs omtänksam, känslig och serviceinriktad
• Kraft, dvs resultatinriktad, snabb och kraftfull
• Kvalitet, dvs ansvarsfull, målmedveten och långsiktig
• Exponering, dvs färgstark, spontan och livlig
• Struktur, dvs ordningsam, planerande och disciplinerad
• Fantasi, dvs öppen, kreativ och nyfiken
• Stabilitet, dvs säkerhet, traditionell och ekonomisk
• Kontakter, dvs kontaktinriktad, lättsam och social

Upplysningsvis gillar alla faktorer varandra enligt ”Ömsesidighetslagen”, så när som på ett undantag – Exponering. Om två har det dominant, så kan de bli rivaler om uppmärksamheten i ett team.

– har de bra psykometriska värden t ex reliabilitet?

– har de använts i vetenskaplig forskning?

– finns det bra stöd för en lekmans användning av resultatet

– etc

Jag har även noterat mycket okunskap bland lekmän när det gäller personligheten t ex anser många, som känner mig och min fru, att vi verkligen är olika. Det är vi inte, om man ser till resultatet från HumanGuide-testet. Jag får nämligen ofta den kommentaren, när jag påstår att man i en bra parrelation bör ha en likartad personlighet. Det har man även kommit fram till inom forskningen. Det finns då t ex ett starkt logiskt argument: Om man har  väldigt olika personlighet, så vill man förstås under ledig gemensam tid göra olika saker. Varför ska man då vara tillsammans?

Vi har Fantasi, Struktur och Kvalitet gemensamt, men min fru är barnmorska, så hon har mera på Sensibilitet och jag har som entreprenör mera på Kraft. Faktum är att jag skiljde mig 1993 och träffade min fru att halvår senare. Efter ett tag ville jag gardera mig, så jag frågade om hon ville göra HumanGuide-testet. Hon sa JA och prognosen var god😉 Vi har faktiskt sedan dess varit tillsammans utan en enda destruktiv konflikt! Vi har förstås konflikter, men de är sunda, så de hanteras konstruktivt.

Notera då att i ett team på jobbet är det bäst med mångfald, så man kan hantera alla uppgifter på ett bra sätt. Men självklart kan det finnas vissa egenskaper som är mera dominanta i teamet beroende på teamets uppgifter.

Vidare har vi utvecklat en övning/metod för att på ett optimalt sätt lösa en svår uppgift för ett team. Där då syftet även är att lära sig hur de åtta styrkorna används på bästa sätt. 

Upprinnelsen till den idén kommer från deBonos Sex tänkande hattar. Här blir det förstås åtta… Metoden innebär att man i huvudsak använder styrkorna i en viss ordning. Alla som deltar i teamet ska ”bemanna” med sin största styrka, så bra det är möjligt t ex den som har högt på Fantasi får svara för den funktionen. När man bemannar metoden, så får man förstås göra så gott man kan med hänsyn till de som ingår i teamet. Metoden innebär förstås att man inom teamet tydligt ser, om man har en bra bemanning, dvs det kan bli en tankeställare.

Förresten det finns en enkel metod för att ha en bra pratdisciplin i ett team – indianernas talpinne, dvs bara den som har den får prata. Det kan vara en stor utmaning för några av de åtta styrkorna, dvs när överdriver sin styrka – överlevererar. 

Så här är metoden…

Notera att den som är ansvarig för en funktion har så att säga talpinnen – är ordförande – när den funktionen har huvudansvaret.

1. Styrning (Struktur), som startar och stoppar processen, klargör mål, styr processen, håller fokus mot målet
2. Kreativitet (Fantasi), som fokuserar på lösningar t ex tänker tvärtom eller från andra perspektiv, undersöker andra befintliga lösningar, skissar hur det vore om ett mirakel inträffar
3. Risker (Stabilitet), som tar upp vad som kan gå fel, gör riskanalys, undrar om det vi har inte duger, är det verkligen bråttom, fungerar det här på andra platser, har vi missat något
4. Möjligheter (Kontakter). Efter Stabilitet, så kan det ju bli lite ”deppigt”, så den här optimistiska styrkan pekar på möjligheter, undersöker om någon kan vittna om varför det är bra, undrar om vi blir lyckligare av detta
5. Känslor (Sensibilitet) som undrar vad det här kan skapa för känslor, om de är negativa, positiva eller neutrala, vilket värde har känslorna på en skala från 1-10
6. Resultat (Kraft) som fokuserar på vad det här ger för resultat, kan vi nå målet fortare, måste vi göra detta så noggrant, behöver så många vara involverade, när kan vi sluta
7. På lång sikt (Kvalitet) som undrar om det här kommer hålla i längden, passar åtgärderna vår kultur och värderingar, är det här schysst
8. Presentation (Exponering) som undrar hur detta bör presenteras, vilka är berörda, vilka kanaler bör användas

Se detta som en principiell gång, dvs på ett ungefär. Lite som en slags checklista. Metoden är särskilt bra för komplexa problem eller utmaningar. I annat fall kan den vara för ambitiös.

Vi har även tagit fram en liknelse med bisamhället. Där finns tre viktiga roller: Drottning, drönare och arbetsbi. Där är det uppenbart att en drönare inte kan ”jobba” som ett arbetsbi och tvärtom. På en arbetsplats är inte rollerna alltid lika tydliga, men det är när man bemannar/rekryterar en väldigt bra princip att  först bli klar över kravspecifikationen och sedan börja fundera på kandidater. Annars finns risken att någon är väldigt bra i sin nuvarande funktion och därmed blir en kandidat. Det kan då bli att man väljer en örn, som ska bli en haj…

En sista grej om mångfald. För flera år sedan så gjorde medlemmarna i ett team HumanGuide-testet. Då sa en av deltagarna så här: Jag har alltid tyckt att du X är svår att förstå sig på. NU, när jag har sett ditt testresultat, så förstår jag dig mycket bättre. Och du är OK 😍